在之前的文章，我给大家讲过很多不做绩效管理，最终导致人力成本过高，员工成天划水摸鱼，没有狼性，最后员工的资本就变成的企业巨大的成本，
这个时候，绩效管理就可以很好的避免大部分公司出现的这样的情况
今天就给大家详细的讲解一下，什么是绩效管理，以及如何做好绩效管理，全是干货，赶紧点赞收藏
一、什么是绩效管理
首先，绩效管理的目的是实现组织的战略目标，提升组织效能，促进组织和员工共同成长。这里要注意的是，绩效管理不仅是为了实现战略目标和促进组织发展，还要促进员工的成长。
其次，绩效管理的核心内容是工作目标的制定和目标实现的过程。简单来说，绩效管理的内容，就是“制定目标——实现目标”这样的一个循环往复的过程。
第三，绩效管理是一个持续的管理过程，即上下级之间就绩效管理，进行持续的沟通、辅导、改进和提升的过程。
二、如何做好绩效管理
在这里呢，我本人也录制了很多关于绩效考核的网课
例如：
觉得文字太多的，这边可以私我，了解上面的网课哈
这个环节是绩效管理的起点，正所谓“好的计划是成功的一半”。只有制定了正确的目标，企业和员工才能朝着正确的目标前行。所以，这一环节非常的重要。
这一环节的主要工作包括：
（1）明确并分解公司的战略目标；
（2）制定与分解部门的绩效目标和KSF；
（3）制定个人绩效目标和KSF；
（4）沟通目标并达成绩效承诺，签订绩效合约或绩效目标责任书等。
如果说第一环节（绩效目标与计划）是绩效管理成功的一半，那么这个环节（绩效实施与辅导）则是绩效管理成功的另一半。因为再好的目标和计划，如果没有好的执行和实施过程，都是无法保证完成的。而在企业管理实践中，这个环节却被绝大部分企业和管理人员所忽视，这也是很多企业推行绩效管理不成功的重要原因。
这一环节的主要工作包括：
（1）落实并完善绩效实施行动计划；
（2）监控绩效目标的进度及其完成状况；
（3）反馈员工在绩效实施过程中的问题，进行及时的沟通和辅导，帮助员工纠正目标偏差，不断改进绩效；（
4）观察、记录和收集与绩效相关的各类信息，包括业务数据、访谈调研记录、投诉或反馈信息等。
应该说，这一环节是我们很多企业都很重视的环节，而且也是花费时间比较多的环节，甚至很多企业的绩效管理只是在做这个环节，就误把这个环节（绩效考评）当成了绩效管理的全部。而事实上，这个环节并不是像我们很多企业所做的那样重要。因为这个环节本身并不是企业价值的创造环节，它只是一个考核评估的环节，其目的是验证绩效目标的完成状况，对员工的绩效结果进行考核评估。
这一环节的主要工作包括：
（1）收集、统计和整理绩效数据；
（2）结合绩效数据和绩效计划，考评各级组织和人员的绩效结果；
（3）对考核结果进行反馈，并进行面谈沟通等。
这个环节的主要目的，是解决员工的动力问题，也就是如何来激励员工，让员工能够更好地去完成绩效目标。激励的方式有很多，有物质激励和精神激励（马斯洛需求层次理论），不同层级和类别的员工应采取不同的激励方式。
这一环节的主要工作包括：
（1）实施薪酬激励：奖金分配、薪酬调整、长期激励等；
（2）提供人事决策：职位升降和人事调配、评优评先等；
（3）促进职业发展：根据考核结果，制定绩效改进计划和能力发展计划，促进员工的职业发展。
三、持续沟通和辅导是绩效管理的核心，贯穿于整个绩效管理甚至企业管理过程的始终
持续沟通。持续沟通和辅导是绩效管理当中的一项非常非常重要的工作，它是贯穿于整个绩效管理甚至企业管理过程的始终。
首先，在第1个环节制定绩效目标与计划的过程中，上级主管对公司的战略目标的解读和分解，需要与下属员工进行充的分沟通，
让下属明白：
我们的目标是什么？
为什么要制定这样的目标？
为实现这个目标我们需要采取哪些行动措施和路径？
只有进行了充分的沟通和辅导，员工才能够更加容易接受这样的目标。
在企业管理实践中，很多企业都没有做好这一点，往往都是上级直接将目标强行下压给员工，让员工接受也得接受，不接受也得接受，这样势必会引起员工内心的抵触。
其次，在第2个环节绩效实施与辅导的过程中，更是需要进行持续的沟通。
发现目标出现偏离或员工出现问题，上级要主动去辅导员工，帮助员工纠偏，让员工始终在正确的航道上前行。不过遗憾的是，这个过程也是被很多企业所忽视。
第四，如果沟通不得当或不充分，有可能会发生员工离职或劳动纠纷等事件。
例如考核结果强制分布并与薪酬挂钩，处于末尾的员工往往会出现离职，甚至与企业发生劳动纠纷等事件。而且，员工发展这块的沟通很多企业做得不够好，绩效改进也一样，往往是走个过场。
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